从制造到智造：中国劳动力市场的演进与新趋势

2025年欧洲企业领导者需关注的关键信息

在过去的25年里，中国已从全球低成本制造中心转变为高价值的数字化人才市场。BIPO欧洲区域企业及国际关系总监Roland Brouwer指出，这一转变对在华运营的欧洲企业产生了深远影响，尤其体现在人力资源管理、人才获取以及长期商业战略等方面。

25年前，欧洲商会成立时，中国被普遍视为“世界工厂”——一个以低成本劳动力驱动全球供应链的庞大中心。对于欧洲企业而言，中国的吸引力显而易见：高效率、快节奏与大规模。

如今，这一格局已发生根本性变化。劳动力成本上升、员工技能提升、员工期望值也空前提高。人力资源已不再只是企业的运营职能，而是推动增长、创新和长期竞争力的战略杠杆。企业必须将人才战略视为其在中国整体业务战略的核心组成部分。

第一阶段：成本与规模（2000年代初期）

在2000年代初期，中国劳动力推动了经济奇迹的诞生。数以百万计的农民工从农村迁往沿海城市进入工厂工作。对于他们而言，一份稳定且有规律发薪的工作就已足够。彼时，企业的人力资源部门主要关注工资发放、合同与合规管理，高流动率是常态。劳动力极为充足，招聘场景常被形容为“工厂门口排长龙”。

在此期间，欧洲企业充分受益于低成本劳动力与高速扩展能力。人才培养、职业发展与留任策略几乎被忽视，企业的首要任务是提升生产效率，而非战略性的人力资源管理。

第二阶段：政策改革与人才崛起（2000年代中期至2010年代）

2008年《劳动合同法》的出台成为转折点。劳动权益得到强化，合规成为必要前提，人力资源管理也从被动事务执行转向主动的战略规划。

与此同时，中国的人才结构开始发生变化。一代具备数字素养、受过高等教育的职场新人进入劳动力市场，他们追求的不仅是工作稳定，而是职业成长、技能提升与工作的意义感。欧洲企业不得不调整其人力资源策略：提供系统化的培训计划、职业晋升路径，并强化员工参与度。

这一时期，中国的“雇主品牌”概念开始兴起。那些及早投入建设人才声誉的企业在吸引与留任员工方面获得了显著优势。对于众多欧洲企业而言，这一阶段也是关键的学习阶段——他们开始意识到，“以人为本”的战略与运营效率同等重要。

第三阶段：高价值、成熟的人才市场（2020年代至2025年）

25年的经验启示：在华人力资源成功的关键

在华成功开展业务的欧洲企业通常具备以下共性：

本地化人力资源战略

全球政策无法直接套用，企业必须根据本地劳动法规、文化规范及代际差异进行调整。

打造强有力的雇主品牌

线上线下的曝光同样重要。企业的雇主价值主张（EVP）必须能与中国人才产生共鸣，突显成长机会与工作的意义感。

建立人才储备体系

通过与高校合作、实习项目及领导力培养计划，企业可持续获取高质量人才并强化雇主声誉。

加大人才留任投入

提供成长机会、使命驱动的工作内容及员工关怀福利，有助于降低流失率并提升整体团队稳定性。

展望未来：2025年之后的中国劳动力市场

人口压力

中国人口老龄化与劳动力缩减将加剧年轻人才的竞争。企业需提前规划接班机制、技能培养及跨代协作策略。

技术与自动化

人工智能驱动的人力资源管理、预测性分析与自动化正在重塑用工管理方式。欧洲企业必须积极推进数字化HR解决方案以保持竞争力。

ESG与使命导向

员工，尤其是年轻一代，愈发期望企业能在可持续发展、社会影响与企业责任方面有所作为。将ESG原则融入HR与商业战略，正成为企业竞争新优势。

区域拓展机遇

二、三线城市的重要性日益凸显。这些市场蕴藏着未被充分开发的人才资源、较低的运营成本及长期可持续发展的潜力。

结语：人才战略即商业战略

中国劳动力市场的演进早已超越“低成本劳动力”的范畴，如今的竞争核心在于能力、创新与战略性人才管理。那些愿意投资于人才、拥抱数字化人力资源变革并积极适应中国快速变化的社会经济环境的欧洲企业，将在未来数十年中脱颖而出。

欧洲企业的关键启示：

Roland Brouwer 作为BIPO 的欧洲区域企业及国际关系总监，致力于帮助欧洲企业应对在中国及亚洲地区所面临的法规、文化与人才挑战。

BIPO 是一家全球化的人力与薪资解决方案供应商，服务覆盖全球170多个国家和地区。凭借在亚洲与欧洲的深厚经验，BIPO将本地合规专长与云端HR技术相结合，帮助企业实现高效的全球劳动力管理，并在全球市场中保持竞争力。