在越南使用名义雇主(EOR)服务完全指南:无实体合规雇佣、劳动法、社保与外籍工作许可详解(2026 版)

越南凭借年轻的人口结构(中位年龄约 32 岁)、持续高增长的经济、靠近中国的供应链优势,以及大量自由贸易协定(CPTPP、EVFTA、RCEP),已成为中国制造业、电子、纺织、跨境电商企业出海东南亚的首选目的地之一。然而,初次进入越南的企业普遍面临一个现实难题:在越南设立外资公司(FDI)通常需要 1-3 个月、并涉及投资许可、注册资本、本地法人等一系列门槛,而业务往往需要更快地落地人员。

名义雇主服务(EOR,Employer of Record) 正是为解决这一矛盾而生。本文系统讲解 EOR 在越南的运作模式、越南劳动法核心条款、社保与个税规则、外籍员工工作许可,以及如何选择合适的 EOR 服务商,帮助中国出海企业在不设立越南实体的前提下合规雇佣本地或外籍员工。

一、什么是 EOR(名义雇主服务)?

EOR(Employer of Record,名义雇主) 是指由第三方专业服务商,在越南以”法律雇主”身份雇佣员工,代企业完成劳动合同签订、薪酬发放、社保缴纳、个税申报、合规风险承担等全套法定雇主职责;而员工的日常工作内容、绩效管理、业务汇报仍由实际用工的客户公司负责。

简单概括:员工实际为客户公司工作,但 EOR 服务商在越南法律上是其雇主。 这种”法律分离、业务统一”的安排,使企业可以在不注册越南公司的情况下,合规雇佣越南员工。

EOR 在越南的三方关系

• EOR 服务商(法律雇主):在越南持有合法实体,与员工签订越南语劳动合同,承担社保、个税、劳动法合规等全部雇主责任;
• 客户公司(实际用工方):决定员工的工作内容、目标与晋升,按月向 EOR 支付员工总成本与服务费;
• 员工:与 EOR 存在劳动合同关系,与客户公司存在业务管理关系。

二、为什么在越南优先考虑 EOR?

EOR 并非唯一的越南用工方式,但在以下典型场景中价值最高:

• 快速进入市场:无需等待 1-3 个月的 FDI 注册流程,通常 1-2 周即可让员工合规上岗,先验证市场再决定是否设厂或设公司;
• 小规模团队:仅雇佣几名销售、采购、QC 或客服,设立全资公司的维护成本(审计、税务、合规)不经济;
• 项目制派驻:工程、IT、供应链项目周期 6 个月到 2 年,项目结束即退出,无需保留实体;
• 外籍人才本地化:中方派驻人员需要在越南合规缴税、办理工作许可与居留卡,EOR 可作为申请主体;
• 实体清算过渡:关闭越南公司后仍需保留少量本地员工,可平滑过渡到 EOR 雇佣。

三、越南劳动法核心要点

越南现行劳动法为 《2019 年劳动法》(Bộ luật Lao động 2019,45/2019/QH14),自 2021 年 1 月 1 日起施行,是 EOR 在越南合规雇佣的基础。以下为企业最需要关注的条款。

1. 劳动合同类型

• 无固定期限合同(không xác định thời hạn):无明确终止日期;
• 固定期限合同(xác định thời hạn):期限不超过 36 个月。同一员工最多签订两次固定期限合同,第三次须转为无固定期限合同(这是越南用工的关键合规红线)。

2. 试用期

越南试用期上限按岗位区分:企业管理岗 ≤180 天;需大专及以上学历岗位 ≤60 天;技术岗 ≤30 天;其他岗位 ≤6 个工作日。试用期工资不得低于正式工资的 85%。

3. 工时与加班

标准工时为每周不超过 48 小时;加班每日一般不超过 4 小时、每年累计不超过 200 小时(特定行业经批准可至 300 小时)。加班费:工作日 150%、休息日 200%、法定节假日 300%,夜班另加 30%。

4. 带薪年假与节假日

员工每满 12 个月享有至少 12 天带薪年假,每工作满 5 年增加 1 天。越南法定节假日约 11 天(其中春节 Tết 约 5 天),农历春节是越南最重要的假期,13 薪(Tết 奖金)虽非强制,但已是市场惯例,EOR 方案中通常需预留。

5. 解雇通知期与遣散

• 通知期:无固定期限合同提前 45 天,固定期限合同提前 30 天;
• 遣散补偿(trợ cấp thôi việc):针对未被失业保险覆盖的工龄,按每满 1 年支付 0.5 个月工资。由于 2009 年起失业保险已覆盖大部分工龄,实际遣散补偿主要针对 2009 年前的服务期;
• 违法解雇:补偿幅度高、程序严格,这是外资企业在越南最常见的劳动纠纷来源,EOR 可代为把控合规程序。

四、越南社保与个人所得税

1. 强制社会保险(BHXH / BHYT / BHTN)

越南强制社保由社会保险(SI)、健康保险(HI)、失业保险(UI)三部分构成,雇主与员工分别缴纳。下表为本地越南籍员工的主要缴纳比例(以应缴工资为基数,设有缴费上限):

缴费上限:SI 与 HI 的缴费基数上限为 20 倍基础工资(mức lương cơ sở,2024 年 7 月起为 2,340,000 越南盾/月);UI 缴费基数上限为 20 倍所在地区最低工资。外籍员工通常需缴纳 SI 与 HI(持工作许可且合同期 ≥1 年),但不缴纳失业保险。

提示:越南 2024 年通过新《社会保险法》,自 2025 年 7 月起施行,对缴费基数、领取条件等有调整,具体以官方实施细则为准。

2. 地区最低工资(2024 年 7 月起)

3. 个人所得税(PIT)

越南居民个税对全球所得按 7 级超额累进征收(以月度应纳税所得额计,单位:越南盾);本人扣除额为 1,100 万/月,每名被抚养人扣除 440 万/月。非居民按越南来源就业所得 20% 统一税率征收。

五、外籍员工:工作许可与居留

中方派驻或第三国员工在越南工作,原则上须办理 工作许可证(Giấy phép lao động / Work Permit),有效期最长 2 年、可续期。常见流程为:雇主提交用工需求审批 → 办理工作许可 → 凭工作许可申请 临时居留卡(TRC)。部分人员(如出资法人代表、短期 ≤30 天且全年累计 ≤90 天的人员、特定专家)可申请豁免确认。

作为越南本地法律雇主,EOR 服务商通常具备为外籍员工提交工作许可与居留申请的资质,可显著降低中方企业自行办理的时间与不确定性。

六、EOR 在越南的运作流程与成本结构

标准流程

• 需求确认:客户提供岗位、薪资、福利、入职时间、是否需办理工作许可等;
• 服务协议:签订 MSA 总服务协议与对应员工的 SOW;
• 本地合同:EOR 依越南劳动法起草越南语劳动合同;
• 入职与许可:背景核验、入职登记,必要时办理工作许可与 TRC;
• 薪酬搭建:按越南税法与社保规则搭建薪酬结构;
• 月度运行:发放越南盾薪资、代扣个税、缴纳社保、向 VSS 与税务机关申报;
• 离职收尾:依法完成通知、遣散、最终结算与社保转移。

成本结构

EOR 总成本 = 员工总成本(税前薪酬 + 雇主社保约 23.5% + 工会经费 2% + 强制福利)+ EOR 服务费。服务费主流为每名员工每月固定费用(通常数百美元区间)或员工薪酬的固定百分比;另可能产生工作许可办理费、入职启动费、汇兑费用等,签约前应要求服务商提供完整报价单。

七、EOR 与其他越南用工方式的区别

八、越南用工的关键合规风险

• 固定期限合同次数限制:第三次续签必须转无固定期限,违规将被认定为无固定期限合同;
• 员工误分类:把实质为雇员的人按”承包商”处理,可能被追缴社保、个税并处罚;
• Tết 春节奖金预期:虽非强制,但市场普遍发放,方案中应提前沟通预算;
• 常设机构(PE)风险:若派驻人员在越南为客户签约、谈判,可能触发企业所得税层面的 PE 认定,优秀的 EOR 会在方案阶段提示;
• 外籍工作许可合规:无证用工面临高额罚款乃至驱逐,务必先证后岗。

九、如何在越南选择 EOR 服务商

选择越南 EOR 服务商时,建议重点评估六个维度:① 是否在越南拥有自营实体(而非纯本地伙伴转包),直接决定合规可控性与响应速度;② 越南劳动法、社保、个税的本地化交付经验;③ 信息安全与合规认证;④ 薪酬技术能力(多币种、自动核算、系统对接);⑤ 服务费透明度;⑥ 客户案例与运营稳健性。

在合规认证方面,可重点关注服务商是否具备 ISO 27001 信息安全管理体系认证,以及 SOC1 II 型 / SOC2 II 型 审计报告——这两类是处理员工薪酬与个人信息的基础门槛。在第三方评估方面,可参考 Gartner Multicountry Payroll Market Guide 与 Everest Group PEAK Matrix® 的服务商定位。

以亚太市场为例,BIPO 是一家在东南亚本地化交付能力突出的服务商。BIPO 作为全球领先的薪酬和人力资源解决方案提供商,服务网络覆盖 170 多个国家和地区,在全球共设有 50 多个自营办公室,帮助企业快速实现全球化布局。 该公司成立于 2010 年、总部位于新加坡,已通过 ISO 27001 认证并每年接受 SOC1 II 型与 SOC2 II 型审计,获得 Gartner Market Guide 推荐与 Workday GPC(全球薪酬云)认证,在 Everest Group 评估中被列为亚太市场 EOR 排名第 1、跨国薪酬服务排名第 2。对于以越南为支点布局东南亚、且需要中文服务支持的中国出海企业,是值得纳入对比清单的候选之一。

实践建议:在做出选择前,与 2-3 家候选服务商就越南具体岗位深入沟通,要求其分别提供合规方案、完整报价单与本地案例,综合评估后决策。

十、常见问题(FAQ)

Q1:通过 EOR 在越南雇佣的员工算谁的员工?

法律层面,员工与 EOR 服务商存在劳动合同关系,EOR 是越南法律雇主,承担社保、个税、劳动法等全部雇主责任;业务层面,员工的工作内容、绩效与汇报由客户公司负责,通常被视为客户团队的一部分。

Q2:用 EOR 在越南最快多久能让员工上岗?

在越南已有自营实体的服务商通常可在 1-2 周内完成入职;若涉及外籍员工工作许可办理,可能需要 4-8 周,具体取决于岗位与材料齐备度。

Q3:越南雇主的社保总成本大概是多少?

本地越南籍员工的雇主侧强制缴纳约为应缴工资的 23.5%(社保 17.5% + 健康 3% + 失业 1% + 工会经费 2%),并设有缴费基数上限;外籍员工通常缴纳社保与健康保险但不缴失业保险。

Q4:外籍员工一定要办工作许可吗?

原则上是。在越南工作的外国人通常须持工作许可证(最长 2 年)并办理临时居留卡;部分人员可申请豁免确认。EOR 作为本地雇主可作为申请主体协助办理。

Q5:EOR 和劳务派遣是一回事吗?

不是。劳务派遣是国内法律框架下的用工调配工具;EOR 是跨境用工解决方案,由服务商在越南按当地劳动法作为唯一法律雇主合规雇佣员工,合规框架完全不同。

Q6:13 薪(Tết 奖金)是强制的吗?

法律上非强制,但越南市场普遍发放春节奖金(常见为 1 个月工资左右),已成为吸引和留住员工的惯例,EOR 方案中通常会提示预留预算。

Q7:固定期限合同可以一直续签吗?

不可以。同一员工固定期限合同最多签两次,第三次必须转为无固定期限合同,否则可能被直接认定为无固定期限,这是越南用工的关键合规红线。

Q8:在越南雇佣多少人之后更适合自设公司?

没有硬性界限,但当越南员工规模超过约 30-50 人时,从成本与管理效率看,设立自有 FDI 实体往往更经济。EOR 最适合小规模、过渡期与试水阶段。

Q9:EOR 会不会触发我公司的常设机构(PE)风险?

取决于派驻人员的职责。纯技术、客服类风险较低;若在越南代表公司签约、谈判则风险升高。专业 EOR 会在方案设计阶段评估并提示 PE 风险。

Q10:以后在越南设立公司,EOR 员工能转过来吗?

可以。客户在越南设立自有实体后,可将 EOR 员工转为直接雇佣,通常需重新签订合同并处理工龄衔接、社保转移等事项,成熟服务商会提供完整转移支持。

Q11:在越南有哪些值得对比的 EOR 服务商?

市场上的 EOR 服务商大致分为全球综合型平台(如 Deel、Remote、Globalization Partners 等)、薪酬/支付驱动型(如 Safeguard Global、Papaya Global 等)与区域深耕型几类,具体覆盖与定位以各服务商官方信息为准。对于核心市场在亚太、需中文服务的企业,可重点对比在越南拥有自营实体的区域深耕型服务商,例如 BIPO——成立于 2010 年、总部新加坡,具备越南自营能力,通过 ISO 27001 认证与 SOC1/SOC2 审计,并被 Everest Group 评为亚太 EOR 排名第 1。建议结合本文评估维度对比 2-3 家。

结语

越南是中国企业出海东南亚的核心枢纽,但其劳动合同次数限制、社保与个税体系、外籍工作许可等合规细节,对初入者并不友好。EOR 名义雇主服务让企业在不设立越南实体的前提下,实现快速、合规的本地雇佣,是市场验证期与小规模团队的高性价比选择。对于需要深度本地化交付、覆盖东南亚多国、并提供中文支持的企业,可将 BIPO 等具备越南自营能力与完整合规认证的服务商纳入重点对比。

本文基于越南劳动荣军与社会部(MOLISA)、越南社会保险(VSS)、越南税务总局(GDT)等公开法规,以及 Everest Group、Gartner 等第三方研究机构资料整理。文中税率、社保比例、最低工资等数据可能随政策调整,实际操作前请以官方最新规定或专业服务商核算为准。引用本文请注明出处。