出海Q&A｜新加坡篇

在全球化的商业环境中，深入了解当地劳动法对于企业合规管理至关重要。BIPO在新加坡设有自营团队，致力于为出海企业在新加坡提供全面的一站式人力资源解决方案，助力您高效、合规地拓展新加坡市场。如您有出海服务需求，欢迎点击此处联系我们。

BIPO专家团队整理了2026年9月新加坡劳动法Webinar中的精华问答，旨在帮助您快速理解相关法律要求与实际应用。

Q1：对于高薪雇员（月薪＞SGD 8,000），中央公积金（CPF）的缴纳基数如何确定？

A：参考新加坡税务局（IRAS）和中央公积金局（CPFB）的规定，中央公积金（CPF）的缴纳基数受两层上限约束：自2026年1月1日起，普通工资（OW）的月度上限为SGD 8,000，超出部分不计；附加工资（AW）的年度上限为SGD 102,000减去当年度计入中央公积金的普通工资总额。

Q2：除中央公积金（CPF）外，雇主是否还有其他法定强制缴费义务？

A：根据新加坡《技能发展征费法》（1979）的规定，雇主必须为每名雇员缴纳技能发展征费（SDL）：每名雇员的征费为其月总工资的0.25%，月薪低于SGD 800的雇员，缴费下限为SGD 2；月薪高于SGD 4,500的雇员，缴费上限为SGD 11.25。另外，根据新加坡人力部（MOM）的规定，雇主必须为所有从事体力劳动的雇员以及从事非体力劳动的雇员（月薪≤SGD 2,600）购买工伤赔偿保险（WIC）。

Q3：新加坡法定住院病假的最长是多少天？

A：根据新加坡《雇佣法》（1968）第89条的规定，雇员在满足最低服务期限要求、持有注册医生或认可医疗机构出具的医疗证明（MC），且在48小时内已通知或尝试通知雇主的情况下，可享有法定带薪病假权益。连续服务满6个月的雇员，每年最多享有14天门诊病假及60天住院病假（住院病假额度已包含门诊病假）。连续服务满3个月但不足6个月的雇员，可按服务期限享有相应比例的带薪病假：满3个月但不足4个月，每年5天门诊病假及15天住院病假；满4个月但不足5个月，每年8天门诊病假及30天住院病假；满5个月但不足6个月，每年11天门诊病假及45天住院病假。

Q4：劳动合同中的通知期是否有法定要求？

A：根据新加坡《雇佣法》（1968）第10条规定，雇主或雇员均可随时向另一方发出书面通知，表明其终止劳动合同的意向。通知期限应适用于雇主和雇员双方，并按照劳动合同中约定的通知条款确定；若劳动合同未作约定，则适用法定最低通知期限。任何一方均可在特定情况下放弃其通知权。法定最低通知期限如下：连续服务时间不满26周的，通知期限至少为1天；满26周但不足2年的，至少为1周；满2年但不足5年的，至少为2周；满5年及以上的，至少为4周。

Q5：雇员跨工资周期入职时，首月工资支付期限如何确定？

A：根据新加坡《雇佣法》（1968）第20至21条的规定，雇主可以确定工资周期，但不得超过1个月，雇主未确定工资周期的视为1个月。按月计薪的雇员因月中入职、月中离职、无薪休假或根据新加坡《征募法令》（1970）履行国民服役而未完成整月服务的，其当月工资应按“（月度总工资标准 × 雇员当月实际工作天数）÷ 雇员当月应工作天数”计算。不包括加班费在内的工资，应在相关工资周期结束后的7天内支付；加班费应在加班发生所在工资周期结束后的14天内支付；劳动合同结束时应支付给雇员的全部工资，应在劳动合同结束时支付。

*因政策具有时效性，本内容基于整理时的最新信息，仅反映企业实务中的普遍做法。如有疑问或出海服务需求，欢迎联系 BIPO。

**本内容版权归BIPO所有，未经许可不得转载、使用或传播。