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概述

劳动合同

工作时间

公共假期

休假类型

社会保险

最低工资

离职通知期及补偿

BIPO 作为您的全球名义雇主 (EOR) 合作伙伴

BIPO 名义雇主服务 (EOR) 在中国香港的优势

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概述

在全球化的商业环境中，掌握当地劳动法是企业合规管理的核心。BIPO在中国香港设有自营团队，致力于为出海企业在中国香港提供全面的一站式人力资源解决方案，助力您高效、合规地拓展中国香港市场。如您有出海服务需求，欢迎点击此处联系我们。

BIPO专家团队整理了中国香港劳动法的基本政策条款，旨在帮助您快速理解相关法律要求。

*本文整理时间为2026年2月12日。因政策具有时效性，本内容基于整理时的最新信息，仅反映企业实务中的普遍做法。

劳动合同

劳动合同分为连续性合约与非连续性合约；连续性合约期限为1个月，按月续订（除非双方另有协议）；合同形式可书面或口头，明示或暗示；若以书面订立，须将一份合约副本给予员工参考及保存；若非以书面订立，但收到员工书面要求的，须将一份载有聘用条件的通知书交给员工。

雇主必须在员工就职前，详细说明雇用条件，包括：

  • 工资（包括工资率、超时工作的工资率及任何津贴，无论以按件、按工、按时、按日、按周或其他方式计算）；
  • 工资期；
  • 终止合约所需的通知期；
  • 如员工享有年终酬金，则有关年终酬金、部分年终酬金和酬金期的数据。

工作时间

/日

/周

无规定

无规定

休息日：

  1. 定义：在连续不少于24小时内，员工有权不为雇主工作。
  2. 资格：按连续性合约受雇，每7天可享有不少于1天休息日。
  3. 休息日由雇主指定，并可分为以下两种：
  • 固定性休息日：雇主只须一次性将休息日的安排通知员工；
  • 非固定性休息日：雇主须在每月开始前将该月内各休息日的安排通知员工。口头通知、书面通知或张贴员工该月休假表均可。
  1. 在员工同意下，雇主可另定休息日，代替原来指定的休息日。另定休息日须安排在同一个月内的原定休息日之前，或在原定休息日后的30天之内。

 

加班补偿：

  1. 强迫工作：
  • 雇主不得强迫员工在休息日工作，除非因机器或工厂设备发生故障或任何紧急事故。
  • 强制补休：如雇主要求员工在休息日工作，必须另定休息日予员工。另定休息日须安排在原定休息日后的30天之内，雇主并须在原定休息日后的48小时内通知员工另定休息日的日期。
  1. 自愿工作：除受雇于工业经营内18岁以下的青年外，员工如自愿，可在休息日替雇主工作。如雇佣合约内有任何条件，规定员工必须在休息日工作，才可获发每年花红或年终酬金，均属无效。
  2. 休息日加班属有薪或无薪，应由雇主和员工双方协议。

 

加班补偿豁免：

  1. 雇主家属并与雇主同住的雇员；
  2. 《往香港以外地方就业合约条例》所界定的雇员；
  3. 根据《商船（海员）条例》所指的船员协议而服务的人，或在并非于香港注册的船上服务的人；

按照《学徒制度条例》注册的学徒，但《雇佣条例》内的若干规定仍适用。

公共假期

适用范围：私营部门员工

New Year‘s Day元旦2026/1/1
Lunar New Year农历新年假期2026/2/17-2/19
Cheng Ming Festival清明节2026/4/5
Easter Monday复活节星期一2026/4/6
Labour Day劳动节2026/5/1
Feast of Buddha佛诞节2026/5/24
Dragon Boat Festival端午节2026/6/19

HongKong SAR

Establishment Day

香港特别行政区

成立纪念日

2026/7/1
The Day following Mid-Autumn Festival中秋节翌日2026/9/26
National Day of the People’s Republic of China中华人民共和国国庆日2026/10/1
Festival of Ancestors重阳节2026/10/18

Chinese Winter Solstice Festival/Christmas Day

(at the option of the employer)

冬至/圣诞节

（由雇主选择其一）

2026/12/2或12/25

The first weekday after

Christmas Day

圣诞节后第一个周日2026/12/26

备注：如法定假日适逢员工休息日，应于休息日翌日补假。该补假须并非法定假日、另定假日、代替假日或休息日的日子。

加班补偿：

  1. 如果雇主要求员工在法定假日工作，须作出以下的安排：
  • 在法定假日前的60天内安排另定假日，须在另定假日最少48小时前通知员工；
  • 在法定假日后的60天内安排另定假日，须在法定假日最少48小时前通知员工。
  • 如雇主员工双方同意，雇主可在法定假日或另定假日的30天前后的期间内安排代替假日给员工。
  1. 不论员工是否享有法定假日薪酬，雇主仍须让员工放取该法定假日，或安排“另定假日”、“代替假日”。雇主不得以款项代替发放假日，即所谓“买假”。
  2. 如员工在紧接法定假日之前已按连续性合约受雇满3个月，便可享有假日薪酬。雇主最迟须于法定假日后的第一个发薪日支付假日薪酬给员工。假日薪酬的每日款额相等于员工在“指明日期”前12个月内所赚取的每日平均工资。如员工的受雇期不足12个月，则以该段较短期间计算。

 

加班补偿豁免：见上述加班补偿豁免规定。

休假类型

年假

综合雇主/单一雇主：单一雇主

年假资格：按连续性合约受雇满12个月。

年假长度：

服务期年假长度
服务1年7日
服务2年7日
服务3年8日
服务4年9日
服务5年10日
服务6年11日
服务7年12日
服务8年13日
服务9年或以上14日

年假津贴：100%日均工资，由雇主支付。

年假折算：如员工受雇满12个月，不论以任何理由终止合约，雇主须支付工资以代替未放取年假；如员工只受雇满3个月但不足12个月，除因犯严重过失而遭解雇外，雇主须按比例支付工资以代替未放取年假。

 

病假

病假资格：按连续性合约受雇，提供医疗证明。

病假长度：

  • 前12个月内：2日/工作满1个月；
  • 满12个月后：4日/工作满1个月；
  • 累积上限不超过120日。

病假津贴：80%日均工资，由雇主支付。

 

产假

产假资格：按连续性合约受雇，提供医疗证明。

产假长度及津贴：

服务期产假长度产假津贴
不满40周

连续14周

 

经雇主同意，可在预产期前2-4周开始休假；员工未提出要求/未经雇主同意，须在预产期前4周开始休假

 

在上述所订产假前已分娩的，以分娩日为产假开始日期，员工必须在分娩后7日内通知雇主，并说明休14周产假的计划

/
满40周80%日均工资，由雇主支付
满40周但不满12个月

80%日均工资，由雇主支付

 

第11-14周总薪酬上限为HKD 80,000，政府可报销

额外产假：

  • 分娩日期较预产期迟，员工可享有一段日数相等于预产期翌日起至实际分娩日为止的额外产假；
  • 因怀孕或分娩而引致疾病或不能工作，员工最多可享有4周额外产假。

 

其他假期

侍产假：

  • 获得资格：按连续性合约受雇，并提供相关证明；
  • 假期长度：5日/分娩，可在预产期前4周至出生日起14周内使用（可分段或连续）；员工须在婴儿预产期前最少3个月通知雇主休假计划，未预先通知的须在最少5日前通知雇主确切日期；雇主可要求员工提供书面陈述，述明婴儿母亲的姓名、婴儿预产期/实际出生日期、员工为婴儿的父亲。
  • 假期待遇：服务不满40周，无薪；服务满40周，80%日均工资，由雇主支付。

社会保险

适用范围： 私营企业员工
社会保险种类 员工类型 缴费下/上限 员工供款 雇主供款
强积金 月薪制 HKD 7,100 /月 HKD 30,000 /月 5% 未达下限 无需供款 5%
非月薪制 HKD 280 /日 HKD 1,000 /日
员工补偿保险 / / / 最低投保金额： Ÿ 雇员≤200，≥HKD 1亿 Ÿ 雇员＞200，≥HKD 2亿

最低工资

自2025年5月1日起，香港的最低工资调升至HKD 42.1/时。

离职通知期及补偿

通知期：

适用情形非实时解雇
雇佣情况通知期代通知金
在试用期内首个月//
次月后有明确规定

依合约规定

但≥7日

√
无明确规定≥7日√
无试用期/完成试用期的连续性合约有明确规定

依合约规定

但≥7日

√
无明确规定≥1个月√
代通知金以日/周为单位雇主/员工发出终止合约通知的日期前12个月内员工所赚取的每日平均工资×通知期内通常须付员工工资的日数
以月为单位雇主/员工发出终止合约通知的日期前12个月内员工所赚取的每月平均工资×通知期的月数
*注意：如未预先发出终止合约的通知，则为终止合约的日期前12个月内员工所赚取的每日/每月平均工资。

 

补偿金：

  1. 领取遣散费/长期服务金的资格：
补偿项目遣散费长期服务金
受雇期根据连续性合约受雇≥24个月根据连续性合约受雇≥5年
须符合的条件员工因裁员而遭解雇*

员工遭解雇但是并非基于以下原因

因犯严重过失而遭实时解雇；因裁员而遭解雇

固定期限雇佣合约在期限届满后，因裁员理由没有续订合约

固定期限雇佣合约

在合约期满后不获续约

员工遭停工员工在职期间死亡
员工因健康理由而辞职
65岁或以上的员工辞职

*注意：员工在同一时间，只可享有遣散费或长期服务金的补偿。

 

  1. 遣散费/长期服务金的金额：

如员工的雇佣期没有横跨2025/5/1（即取消强制性公积金（下称强积金）“对冲”安排的生效日期）（下称转制日），或员工不受强积金制度或其他法定退休计划涵盖，整段雇佣期的遣散费/长期服务金按以下方法计算：

月薪员工（最后一个月全月工资①×2/3）②×可追溯的服务年资
日薪/件薪员工

（员工最后工作的30个正常工作日中由员工任选18天工资①）②

×可追溯的服务年资

如员工的雇佣期横跨2025/5/1，其遣散费/长期服务金会以转制日为界，分为转制前（即转制日前的服务年资）及转制后（即转制日起的服务年资）两部分，计算方法如下：

 转制前部分转制后部分
月薪员工（转制日前最后一个月全月工资③×2/3）②×转制日前可追溯的服务年资

（终止雇佣前最后一个月全月工资①×2/3）②×

转制日起的服务年资

日薪/件薪员工（转制日前最后工作的30个正常工作日中由员工选任何18天工资③）②×转制日前可追溯的服务年资

（终止雇佣前最后工作的30个正常工作日中由员工选任何18天工资①）②×

转制日起的服务年资

*备注：

  • 未足1年的服务年期则按比例计算。
  • ①员工亦可选择以紧接其合约的终止日期前12个月的平均工资计算。（如员工的雇佣合约是以代通知金的方式终止，员工可选择以紧接有关代通知金计至该日为止的日期前12个月的平均工资计算。）
  • ②以$22,500的三分之二（即$15,000）为上限。
  • ③员工亦可选择以紧接转制日前12个月的平均工资计算。
  • 所有体力劳动员工及在1990/6/8前12个月平均月薪不超过$15,000的非体力劳动员工，如终止雇佣合约的有关日期是在2004/10/1或以后，可追溯全部的服务年资；而在1990/6/8前12个月平均月薪超过$15,000的非体力劳动员工，其服务年资可追溯至1980年。
  • 遣散费/长期服务金的最高款额为$390,000。

BIPO 作为您的全球名义雇主 (EOR) 合作伙伴

BIPO为全球企业定制的Total HR Solutions涵盖人力资源管理系统（HRMS）、全球薪酬外包（GPO）、全球雇主服务（EOR）以及 Athena BI。

作为您的 EOR 合作伙伴，我们的服务旨在为您提供全方位、无忧的体验：

  • 初步咨询：
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  • 法规合规：
    通过我们及时更新的法规信息，帮助您始终紧跟当地劳动法规和政策变化，最大程度降低法律风险。
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    包括工作签证与许可申请、解除劳动关系手续等。

*服务内容可能因国家/地区而有所不同。

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常见问题解答（FAQ）

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  • 欧洲：英国、荷兰、德国、土耳其、西班牙、波兰、丹麦、匈牙利、罗马尼亚等
  • 美洲：美国、加拿大、关岛、墨西哥、哥伦比亚、巴西、阿根廷、智利、秘鲁等
  • 非洲：肯尼亚、南非、毛里求斯、埃及、摩洛哥、尼日利亚等
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